内部竞聘是竞聘的一种方式，是指在内部招聘中，实行考任制的各级管理岗位的一种人员选拔技术。

　　不但可以为企业的节省招募成本，同时进一步优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台，改善人才成长的环境；

　　打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实进取的管理骨干团队，进一步打造企业核心竞争力。

　　但是任何东西不可能是百利而无一害的，竞聘也是把双刃剑，由于竞聘过程的不透明造成的不公正，或者由于竞聘失利而造成人才流失的事件，我们也常常有所耳闻。

　　益才认为：内部竞聘需要与当前测评最前沿的理论胜任力模型相结合。同时企业内部竞聘是一项系统工程，需要做好充分的准备，全面设计才能将风险降到最低。

　　胜任力模型有以下两个显著优点：它集中反映公司战略发展对人员的能力素质要求，且与高工作绩效密切相关，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素

　　在企业注重实绩、群众公认的领导干部挑选基础上，与胜任力模型及其测评方法相结合，可以加强领导干部选拔标准和选拔程序的科学化、准确性、公正度、公信力。

　　内部竞聘流程一般包含竞聘报名阶段、竞聘评价阶段、聘用决策阶段、公示与聘任公布阶段。我们今天主要就其中的评价阶段来介绍，评价阶段的流程包括从标准建立到心理测评，笔试和面试阶段。

　　首先，对于候选人的软性能力很难考察，加上竞聘面试时间较短，很难全面了解竞聘者的各项素质，因此需要借助一些测评工具帮助面试官对竞聘者加深了解。

　　在线心理测评能够根据候选人行为具有表现共性的特点应用心理测试技术间接地测量其心理方面的素质,因其标准化和客观化，使得这种测验在人员素质测评中具有独特的价值。

　　益才心理测评系统，可通过电脑、手机、iPad随时随地测评。可同时容纳成千上万人的网络测试平台—不管多少应聘者分散在不同的地方，测评都可以同时进行，减轻筛选和面试的工作量，保证后续工作的有效性。一键数据报告生成，应聘者横向比较，了解应聘者个人优势和短板，为企业选人用人轻松把关。

　　竞聘者的软性能力可以通过心理测评来测试，而对于一些逻辑思维、分析、写作等能力则可通过笔试的方法来考察。一些需要实操的岗位，还可以增加技能操作实践来考察。

　　竞聘演讲主要是了解竞聘者的历史业绩及对新岗位的认识和规划，有潜力的员工会深入分析公司的现状和机遇，对公司未来几年的发展提供思路和建议。

　　培训内容包括面试流程、资料（测评结果和问卷）解读、STAR面试法、评分标准等。

　　培训过程中要强调竞聘过程的严肃性、打分标准的一致性及面试交流内容和结果的保密性。

　　因为整个过程标准一致才会使面试结果公平、有说服力，同时竞聘过程中很可能会谈及关于企业的敏感性话题，保密工作很重要。

　　益才在全部流程结束之后，会给出得分排名建议、心理测评报告及个人综合报告，对于分数异常的人员，还会给出异常分数分析报告，供企业参考。

　　竞聘结束后，对于竞聘成功者，需要反馈其个人工作行为特征及竞聘过程中的表现，帮助其本人提高自我认知，同时要沟通新岗位的计划及所需要的资源，提供支持及帮助，最后，根据新岗位所需的胜任力模型，帮助竞聘成功者制定个人发展计划，以便更快提升能力，适应新的工作岗位。

　　竞聘结果公布前需要对落选者进行真诚的反馈，这是一项特别重要且不能忽略的工作。

　　竞聘前我们会积极鼓励大家踊跃报名、慷慨展示，但是参与后没有获得理想结果，无论我们的过程设计多么公正、透明，对于参与者来说，或多或少都是一种打击，特别是如果参与人员还要留在原部门接受新任人员的领导，他的心理动态更要予以关注。

　　除了在报名时，我们就应该提醒所有报名人员做好心理铺垫，在组织内营造竞聘本身是一次锻炼机会的氛围外，我们还需要做的一项工作是，根据参加人员在竞聘过程中的表现出具一份发展报告，让其收获大于失落。

　　报告中既肯定其优势之处，也明确指出不足之处；还可以把他在整个过程中可圈可点的精彩表现予以摘录，也把相关领导的特定点评予以展现；并且还为其接下来的发展提出有针对性的安排步骤建议，让未成功人员看到继续努力的方向与希望。

　　总之，内部竞聘是一项系统工程，整个环节看似简单，但如果真要做到细致、做出专业和水平，需要花费大量的时间和精力。

　　一个好的内部竞聘项目是否能够成功，除了上述分享的要点外，对企业的需求、文化和主要领导意图的精准把握也是项目成功的关键要素。